この記事はトレタ Advent Calendar 2019 の4日目です。
皆様おはこんばんちわ！Toreta now開発グループマネージャーの @ikegori です。Switchで久々にグラディウスをやったらモアイステージをどうしてもクリアできずふて寝気味です。
トレタにエンジニアリングマネージャー(以下EM)としてジョインし半年ちょっと経ちました。ここでは、その半年でやってきたこと、これからやっていく事を書いていこうと思います。EMは職務範囲が広いですし、EMとして何やってるの？何を考えてるの？などの一例としてちょっとでも参考になれば幸いです。
また、少々「想い」強めの内容ですが、そこは年末という事で（どういう事だ）ご容赦頂ければと思います。
やってきたことの前に・・・
入社前から、やる・やらないと決めていたことがあります。
いきなり1on1をしない
マネジメント専任の人が来ていきなり1on1入れられたら受け手はどうとらえるだろう？変に権威勾配を作ってしまわないだろうか？という点を懸念しました。今思えば取り越し苦労であり、早めにやっておけばよかったと後悔しています笑。しかし、入社早々、サシで話す場で屈託ない雰囲気を作れるほど人たらしでもありませんし、まずは実務を通してコミュニケーション上慣れてからと考えていました。
余計な管理的な仕事を作らない
新任のリーダー、マネージャーが来て早々に、突然工数管理や不具合管理票の運用が始まったりして「あれっ？」と思った経験はないでしょうか？個人的には、効果が出るのに時間がかかる組織”経営”ではなく、組織”管理”面から手を付けるのは悪手な気がしています。仕事時間にインパクトが出る管理的な仕事をいきなり導入するのは、必要性に関わらず、その職場に対し理解と尊敬を欠くやり方に映るかもしれない、という考えからです。
管理的な仕事の導入には十分な説明が必要です。しかし、十分な説明には十分な理解が必要であり、入っていきなりやることではないと考えていました。
よく観察してから意思決定する
後述しますが、直感や早い思考で意思決定するのは控え、とにかくしっかり観察して意思決定しようと考えていました。
直前まで別の会社にいたわけです、別の文化圏にいた人間と言っても過言ではありません。そういった人の考えが目新しく、リフレーミングなどポジティブな効果を生むことも多々あります。しかしそれも入社早々では博打に近いし狙ってやることでもありません。まずその文化圏における動き方や考え方に慣れようと考えていました。
やってきたこと
OODA的なアプローチでの状況把握
OODAは組織における意思決定プロセスで、Observe(観察)→Orient(状況判断)→Decide(意思決定)→Act(行動)という段階に分かれます。ただ、各段階を1ステップづつ踏んでいくのではなく、相互信頼を軸に暗黙的な統制・誘導が可能な環境を醸成し、高速に回していくのが理想とされています。
これを参考にして個人に応用し、早めのキャッチアップに努めました。 具体的には、
- 善し悪しに関わらず何か気になった出来事をメモする（観察）
- それが起こった理由や気になった理由を考える（状況判断）
- その時点での仮の結論を出して再度観察へ戻る、または、結論に基づき行動してみる（意思決定・行動）
というものです。これら全てをスプレッドシートにメモっていました。本来のOODAと違い高速ではなく遅いループです。また、いちいちメモっている点も、スピード重視で暗黙的であることが理想的とされるOODAとは異なるかもしれません。
観察ネタは色々です。ミーティングでの発言、1対1のコミュニケーション、プロジェクトで起こっていること等など、いったん観察事項としてメモし、後でWhyをじっくり考え、一旦の結論を出す、という事を繰り返していました。これにはセンシティブな内容も含みます。入社して２ヶ月ぐらい続けていました。
これによって、入ったばかりではぼんやりしている空気感のようなものが可視化され、整理・把握がしやすくなりました。また、Whyを深めに考えることによりバイアスが排除される効能も多少あったと思います。特に、自分の中に感情的な反応が起こった出来事については、感情に惑わされず本質を探る良い訓練になりました。
Toreta now のプロジェクト管理
私の仕事のうちプロダクトへ最も直接的に関わる仕事です。Toreta now はまだ始まったばかりのプロダクトです。計画している施策だけでなく、ユーザ様や店舗様からのフィードバックを織り交ぜつつ、柔軟に優先度を判断して進めています。基本的にはマイルストーンを置きそこめがけて開発を進めるスタイルですが、状況によりスケジュールか機能のいずれかをトレードオフさせます。
開発における管理ツールとしてはJira、ドキュメンテーションはesaとGoogle ドキュメント、コミュニケーションはSlackです。Jiraではかんばんのレーンを結構細かく分けています。施策はエピックとして立て、起票→実施検討→開発用に選択→要件定義→進行中（開発中）→QA→リリース済み→プロジェクトレビュー→完了、と遷移します。大小様々なエピックが混在しますが、どのエピックがどの段階にあるかは比較的わかりやすい状態です。
Slackでのコミュニケーションがかなり活発なのと、出来るだけコミュニケーションコストを積まない意図からデイリーミーティングはあえて行わず、固定的なミーティングは週２回の定例のみです（入社前の状況を維持しています）。ただ、開発量も増えてきて少々限界を感じているところです。
ウォーターフォールかアジャイルかと言われたらその中間ぐらいの感じです。まず重要なのは情報・状況を透明化しメンバー間、チーム間での情報の非対称性を下げること。それにより、見通しが立てやすく、直前でのサプライズが少なく、計画を遵守しつつも計画変更に柔軟に対応出来る状態を目指しています。
兼務のメンバーもおり、ヴェロシティの計測は私にとって難易度が高く着手できていません。とほほ・・・。しかし、専任化を進めてヴェロシティを計測しやすくし、より見通しの立てやすい状態を目指しています。採用含め、その環境を作るのもEMの仕事です。
年末に向けての施策はスケジュール優先としたものもあり、伝家の宝刀"運用でカバー"も少々発生してきました。その対応は最優先度で取り組む事にしています。ガンガン新機能をリリースしていきたい欲求はありますが、技術的、運用的に負債を積むのが分かっていたらその後必ずカバーリングも行うように心がけています。
目標設定
トレタでは、事業目標をトップレベルとし、部署、チーム、メンバーの目標へブレークダウンさせます。これを半年単位で行います。
Toreta now開発グループにおいては、トレタの３大Valueである Issue First、Respect All、Dive! に沿った方針も明文化しており、特に大事にしたい事としては Respect All に関わる HRT(謙虚、尊敬、信頼）です。HRTや心理的安全性などはみんな耳にタコな話だと思いますが、大事なので事あるごとに表明しています。
トレタnowはいわばスタートアップです。組織図では所属が分かれていますが、実質的に全ての職種がひとまとまりになった一つのチームです。複数の職種の人達が率直に意見を交わせる状態はとても強い武器であり、そのベースとして心理的安全性と、それを醸成する上でコミュニケーション面での基礎と言えるHRTは必要不可欠です。
評価制度
これについては、残念ながら効果的なアウトプットはまだありなく、書くことがありません。とほほ。しかし議論と検討を進めています。どこかの会社でやっている事をはめ込むようなやり方ではなく、トレタに合う形で整備を進めています。
これからやっていくこと
採用プロセスのブラッシュアップ
これは既に着手しています。トレタで働く上でのコンピテンシーを抽出して求める人材像を明確にし、それを測るための質問や判断基準の作成を進めようとしています。目的は、
- 確度を上げつつ幅も広げること
- 出来るだけバイアスを排除すること
- 出来るだけ属人性を排除し、再現性をもたせること
であり、結果としては構造化面接の手法になると思います。
直感や第一印象はどうしてもバイアスが混ざり込みます。その後熟考したとしても、判断材料が明確でないと直感や第一印象を後付で証明するストーリー作りになってしまう恐れがあります。このヒューリスティクスに抗えるかどうかは個人差があるでしょうし、採用においてかなり属人性が高い（＝再現性が低い）部分です。
そのほかいろいろなこと
Toreta now の開発プロセス改善、評価制度の整備、1on1などを通じて良き壁打ち役になること等など、やるべき事は多々ありますが、ものすごくざっくり言ってしまうと、マネジメント（経営）は未来のことをやる役割だと考えています。
現在、何か問題が起こっているとすれば、それは半年か１年前の自分がやった（または、やらなかった）事の結果であり、大抵はやらなかった事の結果です。現状維持を選択し続けると、その時の問題解決ばかりに追われる「その日暮らしな組織」になってしまいます。その事を肝に銘じ、空振りを恐れずにEM業に邁進したいと思います。
そしてもちろん、一緒に事業をグロースさせていく仲間を募集しています！ エンジニア採用 | 株式会社トレタ
